Blogi

Mihin tilanteisiin coaching sopii?

16.08.2015 19:02

Yksilöcoachingia käytetään organisaatioissa eniten johtajien ja esimiesten valmentamiseen. Myös asiantuntijoiden valmennuksessa jotkut organisaatiot ovat oivaltaneet coachingin hyödyt. Teemat yksilöcoachingissa liittyvät yleisesti mm. viestintään, vuorovaikutukseen ja yhteistyöhön, itsensä johtamiseen, päätöksentekoon ja vaikuttamiseen sekä tiimien johtamiseen. Ylemmän johdon ja toimitusjohtajien coachingissa taustatekijänä on usein tarve löytää ajattelukumppani suunnitelmiin ja pohdintoihin, joita ei voi jakaa monien kanssa. Stanfordin yliopiston Executive Coaching -tutkimuksessa 2013 ilmeni, että noin 2/3 vastanneista ei ollut menossa henkilökohtaista coaching-valmennusta vaikka lähes kaikki vastaajat pitivät mahdollisuutta coachigiiin positiivisena asiana.

Menneinä vuosina coachingia käytettiin usein tilanteissa, joissa tavoitteena oli alisuoriutumisen parantaminen. Tänä päivänä coachingista on tullut yhä enemmän organisaation avainresurssien ja ns. ”talenttien” tuki ja sen käyttö on muuttunut proaktiivisemmaksi. Hyviltä suoriutujilta odotetaan paljon ja menestyäkseen he tarvitsevat aikaa ajattelulle ja päätöksenteon kriteerien käsittelylle kiireen keskellä. Tarpeeseen ”pysähtyä asioiden työstämiseen” törmää käytännön coaching- ja kehittämistyössä organisaatioissa hyvin usein.

HBR:n 2008 coaching tutkimuksessa tärkeimmät syyt coachien palkkaamiseen olivat:

  • korkean potentiaalin omaavien kehittäminen ja muutosten tukeminen 48 % (esimerkiksi uudessa tehtävässä aloittaminen)
  • ajattelukumppanina toimiminen 26 %
  • heikkoon suoriutumiseen liittyvien asioiden käsittely 12 %

 Muutosten ja transitioiden tukeminen

Uudessa tehtävässä aloittavan toimitusjohtajan tai johtoryhmän jäsenen perehdyttäminen noudattaa tutkimusten mukaan usein organisaation perinteisiä perehdytysprosesseja ja jättää näin johtajan uuteen tehtävään liittyvät erityispiirteet liian vähälle huomiolle. Edelleen, on todettu, että jopa 40 % ulkopuolelta palkatuista toimitusjohtajista epäonnistuu ensimmäisen 18 kuukauden aikana (kts. artikkeli Onboarding Externally Hired Executives). Organisaatiossa tapahtuvien sisäisten siirtojen ja ylennysten kohdalla sopeutumiseen ja kulttuuriin tutustumiseen liittyvät riskit ovat alhaisemmat, mutta toisaalta tällöin tuloksia usein odotetaan vieläkin nopeammin kuin ulkopuolisessa rekrytoinnissa. Tehtävän haltuunottovaihe onkin yksi tyypillisimmistä johdon coachingin soveltamistilanteista. Uudessa tehtävässä aloittava on yleensä innostunut tarttumaan haasteisiin ja samaan aikaan hänen tulee malttaa käyttää aikaa tiedon hankkimiseen ja perehtymiseen. Yhteistä lähes kaikille uudessa tehtävässä aloittaville johtoryhmän jäsenille on tänä päivänä odotus tehtävän nopeasta haltuunotosta. Edes ”sataa päivää” ei aina ole aikaa ensimmäisten strategisesti merkittävien, isojen ratkaisujen tekemiseen.

Lukuisten uusien asioiden ja kontaktien keskellä coach voi tällaisessa tilanteessa olla se lisä, joka tarjoaa mahdollisuuden pohtia etäämmältä eri puolilta tulvivaa informaatio- ja mielipidevirtaa. Uuden tehtävän vastaanottamisen kaltaisia coachingin käyttötilanteita johtajille ovat isot organisaatiomuutokset, yrityskaupat ja fuusiot.

AMA:n (American Management Association) yrityksiin kohdistuneessa selvityksessä (2008) tarkastelluista ryhmistä vähiten coachingia käyttänyt ryhmä oli expatriaatit, mitä tulosta pidettiin yllättävänä, kun ko. kyselyssä yli puolet vastaajista oli kansainvälisiä ja monikansallisia yrityksiä. Uusien haasteiden edessä olevat expatriaatit todennäköisesti hyötyisivätkin coachingista selvästi, mutta jostain syystä palvelun käyttö heidän kohdallaan on jäänyt vähäiseksi. Samassa tutkimuksessa todettiin myös, että ulkopuolisten coachien käyttö oli ylemmässä johdossa yhteydessä coachingin tuloksellisuuteen (sisäisten coachien käyttö ei yhtä tuloksellista tässä kohderyhmässä)

Executive coaching – toimiminen ajattelukumppanina ja johtamisen kehittäminen

 Varsinkin ylimmän johdon ja toimitusjohtajien coachingissa tärkeä rooli coachilla voi olla toimiminen ajattelukumppanina ja palautetta antavana ”peilinä”. Englannin kielessä käytetään hyvin kuvaavaa ilmaisua ”Acting as a sounding board. Tällä tarkoitetaan sitä, että coach toimii sparraajana ja kuuntelijana, jolle johtaja voi kuvata ideoitaan ja ajatuksiaan. Coachin tehtävänä on kysyä eri tarkastelukulmista ja kyseenalaistaa tarvittaessa niin, että johtaja itse oivaltaa mahdolliset sokeat pisteensä eikä aikapaine tai kiire johda huonoihin päätöksiin.

Hyvä Coach pystyy löytämään sanat niille kuulemilleen tai havainnoimilleen asioille, joista asiakas ei ole ehkä ollut tietoinen eikä nähnyt niiden yhteyttä päätöksiinsä, ajatteluunsa ja käyttäytymiseensä. Ylimmissä johtotehtävissä toimiville ei tällaisia suoraa puhuvia, vilpittömällä ja positiivisella mielellä toimivia peilejä valitettavasti aina ole organisaatiossa tarjolla.

 Potentiaalin vapauttaminen ja käyttöön ottaminen

Talent Management -prosessien ja seuraajasuunnittelun yksi tavoite monissa organisaatioissa on löytää johtajia, jotka voivat nopeutetulla tahdilla edetä tarvittaessa aikaisempaa vaativampiin tehtäviin. Tällaisten ”fast track” urakehitykseen sopivien kehittymistä on järkevää tukea coachingilla. Esimerkiksi 360-arviot tai vastaavat palautteet puretaan tyypillisesti noin 1-2 tunnin tapaamisissa, usein ulkopuolisen coachin tai konsultin kanssa. Kun tällaisen purkukeskustelun jatkona on coaching-prosessi, voidaan asetettujen tavoitteiden toteutumista jokapäiväisessä työssä käsitellä ja seurata yhdessä.

Coaching-prosessin etu on sen tietyn ajan kestävä jatkuvuus; siinä voidaan sekä suunnitella coachattavan kanssa konkreettisia kehitysaskeleita, esim. haastavissa vuorovaikutustilanteissa ja niitä voidaan jälkikäteen arvioida yhdessä.

Coachingin käyttö suorituksen johtamisen haastetilanteissa

Edellä jo viitattiin siihen, että coachingia käytetään myös alisuoriutumistilanteisiin. Niihin liittyen on oleellista tarkastella sitä, onko coaching vai joku ohjauksellisempi muoto (esim. työnohjaus) paras tilanteeseen. Coaching voi tällaisissakin tilanteissa olla soveltuva menetelmä silloin kun nähdään, että potentiaalia kehittymiseen selvästi on ja ennen kaikkea kun valmennettavalla on oma vahva motivaatio oppia ja tarkastella avoimesti palautetta ja kehittyä sen pohjalta. Ja on hyvä muistaa, että ensisijaisesti suorituksen johtaminen on kuitenkin aina esimiehen työtä, eikä sitä voi ulkoistaa coachille.

Sherpan Executive Coaching 2015 tutkimuksen tulokset coachingin käyttötilanteista

Sherpa (Sherpa Executive Coaching) on tehnyt vuosia kyselytutkimuksia coachingiin ja sen käyttöön liittyen. Vuoden 2015 tutkimustuloksissa vertailtiin coachingin käytön syiden muutosta 10 vuoden kuluessa ja havaittiin, että:

  • selvimmin oli kasvanut coachingin käyttö johtamisen kehittämisessä (vuonna 2006 43 %:sta kasvu 56 %:iin vuonna 2015)
  • coachingin käyttö transitiovaiheissa oli pysynyt tärkeällä sijalla (tämän käyttösyyn osuus vuonna 2006 20 % ja vuonna 2015 23 %)
  • eniten oli vähentynyt coachingin käyttö ongelmatilanteissa (vuonna 2006 osuus 37 % ja vuonna 2015 21 %)

Samassa tutkimuksessa kysyttiin, mille liiketoiminnan alueille coachingin nähdään tuottavan eniten lisäarvoa ja kärkeen nousivat seuraavat:

  • muutosten johtaminen
  • kasvun luominen
  • tuottavuus

Sherpan kyselyssä Coachingin nähdään siis selvästi vaikuttavan tärkeisiin liiketoiminnan tavoitteisiin.

Hienoa onkin myös käytännön työssä huomata, että organisaatioissa coaching yhä useammin nähdään investointina tulevaisuuteen – nähdään yhteys hyvän johtamisen ja uudistumiskyvyn sekä tuottavuuden välillä. Coaching-mahdollisuuden tarjoaminen on myös arvostettava panostus valmennettavaan henkilöön – se kertoo organisaation arvoista ja halusta kehittää ja tukea omia johtajiaan ja omaa henkilöstöään.

"Build a high-trust organization and employees will reciprocate by exhibiting a high degree of self-control."