Blogi

Organisaatiokulttuurin kehittäminen vaatii punaisen langan

02.08.2015 18:05

Olen yhteistyökumppanieni kanssa tehnyt yhteistyötä organisaatioiden kehittämisessä ja muutoksen läpiviemisessä mm. toimintamallin ja strategian muutosten yhteydessä. Uusi rakenne ja uusi strategia vaativat uudet tekemisen tavat. Useissa hankkeissa esiin on noussut kysymys; miten juurruttaa uudenlaiset toimintatavat ja luoda uutta työkulttuuria samalla kun vanhasta säilytetään se, mikä muuttuneessakin tilanteessa toimii hyvin. Tämän päivän yleisiä teemoja organisaatioiden kehittämisessä ovat mm. palautekulttuurin vahvistaminen, viestinnän ja vuorovaikutuksen kehittäminen, yhteistyö yli organisaatiorajojen ja digitaalisuuden vaatimat toimintatavat.

Kehittämisessä olemme todenneet toimivaksi mallin, jossa yhdistetään isommalle joukolle (esimerkiksi kaikki esimiehet / kaikki projektin johtajat / johtoryhmä jne.) suunnattuja valmennusmoduleja tai workshoppeja coaching-sessioihin. Coaching voidaan toteuttaa joko yksilö-, tiimi- tai ryhmä-coachingin muodossa. Yksilö-coachingissa jokainen saa tukea omien vahvuuksiensa ja kehittymisalueidensa työstämiseen. Tiimi- / ryhmä-coachingissa puolestaan mahdollistuu muilta oppiminen ja jakaminen. Tärkeää on, ettei valmennus jää pelkästään isommille ryhmille suunnattujen tiiviiden tilaisuuksien varaan. Vaikuttava uuden oppiminen edellyttää mahdollisuutta reflektioon ja coaching tarjoaa tämän mahdollisuuden.

Selkeä suunta ja mahdollisuus innovatiivisuuteen

Jatkuvien muutosten keskellä organisaation ja sen kulttuurin kehittäminen vaatii punaisen langan ja määrätietoisuutta. Suunta on oltava selvillä – mistä halutaan pois ja mitä kohti mennään? Tämä on riittävä lähtökohta. Toisinaan kehittämisprosesseja halutaan suunnitella liiankin tarkasti. Muutos ei kuitenkaan ole nykypäivänä yksittäinen tapahtuma vaan jatkumo ja liian tarkka suunnitteleminen ei useinkaan ole tarpeen organisaatioiden kehittämisessä. Luovuudelle ja innovatiivisuudelle annetaan enemmän tilaa kun valmennusten ja muiden aktiviteettien sisältöjen kehitys täsmentyy kehittämisohjelman edetessä. Alkuvaiheessa on tärkeää panostaa siihen, että kaikilla on yhteinen näkemys tavoitteista ja siitä, mitä muutoksia halutaan saada aikaan esim. johtamisessa tai yleisesti toimintatavoissa organisaatioissa. Jotta tavoiteltavat muutokset voidaan määrittää sekä yksilö- että organisaatiotasoilla, on tarpeen kartoittaa nykytila (käyttäen hyväksi esimerkiksi olemassa olevia henkilöstö- ja engagement-tutkimuksia ja muita arviointituloksia, toteuttamalla tarvittaessa arviointikyselyitä tai haastatteluja). Kun ollaan selvillä siitä ”mistä mihin” halutaan päästä, voidaan tarkastella tarvittavia muutoksia sekä kulttuurin, että sitä tukevien rakenteiden kannalta. Usein on tarpeen lähteä kehittämään sekä johtamista ja toimintatapoja että organisaation viestintä- ja vuorovaikutusfoorumeita ja käytäntöjä. Organisaatiokulttuurin kehittämisessä kyse on loppujen lopuksi lähes aina sekä toimintatapojen että niitä tukevien rakenteiden kehittämisestä.

Arvot punaisena lankana

Organisaation arvot toimivat mainiosti toimintatapojen ja kulttuurin kehittämistyön punaisena lankana silloin kun ne kuvaavat aidosti sitä, mikä juuri meille on tärkeää. Arvot eivät auta kulttuurin muuttamisessa, jollei niiden mukaista toimintakulttuuria pystytä kuvaamaan käyttäytymisenä, sekä johtamisen että yleisten toimintatapojen (esimerkiksi yhteistyö, tiedon jakaminen, nopea päätöksenteko) osalta. Kun halutaan määritellä organisaatiolle arvot, onkin tärkeää, että ne voidaan viedä käytäntöön ja että ne näkyvät ihmisten toiminnassa. Jos arvot jäävät pelkäksi ylöskirjatuksi sanahelinäksi, ne toimivat itseään vastaan. Myöskin ylimmän johdon arvojen vastainen toiminta vesittää tehokkaasti kauneimpienkin arvolauseiden merkityksellisyyden. Parhaimmillaan yhdessä määritellyt ja yhdessä kuvatut arvot taas osoittavat suuntaa organisaation kehitystyössä ja toimivat kompassina arjessa sekä tiimeille ,että yksilöille.

Johdonmukaisuus kehittämisessä

Koska organisaation kulttuuria ei muuteta yön aikana, ei voida liikaa korostaa kehittämistyön johdonmukaisuutta läpi organisaation. Rakenteiden tulee tukea haluttua johtamista ja toimintatapoja. Samoin kaikkien HR-prosessien, mm. rekrytointien, ja muiden talent management –aktiviteettien täytyy saumattomasti tukea haluttua suuntaa. Viestinnän merkitys on erittäin keskeinen organisaation kulttuuria kehittäessä. HR:n ja viestinnän yhteistyöllä on olennainen asema viestinnän ja vuoropuhelun toteuttamistapoja uudistettaessa.

Johdonmukainen kehittäminen tarkoittaa myös sitä, että organisaation kehittämistyön suuntaa tarkistetaan strategian muuttuessa tai muiden isojen muutosten yhteydessä. Uusi strategia vaatii yleensä aina uusia toimintatapoja ja mahdollisesti arvojenkin tarkistusta.

Lopuksi

Miksi organisaation kulttuurin kehittämiseen kannattaa panostaa? Koska organisaatiolla on aina kulttuuri; joko se on tiedostettu ja sitä kehitetään aktiivisesti tai sen annetaan olla ja välittyä sellaisenaan. Organisaation kulttuuri välittyy hyvin monilla tavoilla – mm. ajattelumalleina, olettamuksina ja käyttäytymistapoina – uusille jäsenille ja asiakkaille sekä muille sidosryhmille. Se on myös työnantajamaineen peruspilari.

 

Tagit, , ,

"Build a high-trust organization and employees will reciprocate by exhibiting a high degree of self-control."