Yhdessäohjautuvuus - tiimit ja muuttuva johtajuus keskiössä

Julkaistu alunperin 18.9. 2020
LinkedIn / Pirkko Aminoff

Johtoryhmiä ja muita tiimejä valmentaessani olen monia kertoja kuullut toivomuksen, että tiimi olisi prosessin lopussa enemmän kuin osiensa summa. Tähän vähän kliseiseltä kuulostavaan toiveeseen kiteytyy kuitenkin hienosti usko siihen, että yhdessä toimimalla voidaan saavuttaa jotain, mitä ei yksilöinä erikseen pystytä tavoittamaan.  

Tällaisen toiveen lausuessaan tiimi yleensä jo tunnistaa tarpeita keskinäisen dynamiikan ja vuorovaikutuksen parantamiseen. On jo oivallettu, että tiimin tai johtoryhmän paras potentiaali ei pääse esiin. Usein tiimit myös tunnistavat yllättävän hyvinkin omia esteitään, kuten puhumattomat ristiriidat, kitkat yhteistyössä, luottamuksen puute ja jäsenten erilaiset agendat sekä keskinäinen kilpailu. Haasteena onkin se, että miten oppia tiiminä käsittelemään avoimesti, suoraan ja rakentavasti myös hankalia asioita, niin että ristiriitoja ja hitautta aiheuttavat ongelmat eivät kasva liian suuriksi. Huipputiimit eivät varo liikaa konflikteja, ne pystyvät keskinäisen luottamuksen pohjalta puhumaan suoraan ja rakentavasti ja oppimaan konfliktitilanteista.

Yhä useammat organisaatiot tavoittelevat tänä päivänä itseohjautuvuutta ja/tai yhdessäohjautuvuutta. Termejä käytetään iloisesti sekaisin. Itseohjautuvuutta voidaan käsitteenä pitää paremmin yksilön toimintaa kuvaavana ja yhä enemmän näkeekin käytettävän yhdessäohjautuvuus (tai yhteisohjautuvuus/ yhteisöohjautuvuus) -termiä kun puhutaan tiimeistä. Sekä itseohjautuvuus että yhdessäohjautuvuus ovat tarpeen tämän päivän työelämässä, mutta on hyvä tiedostaa, puhutaanko yksilö- vai tiimi-/organisaatiotason asiasta. Tässä kirjoituksessa tarkastelen yhdessäohjautuvuutta ja yksilön itseohjautuvuuteen palaan myöhemmin erikseen. 

"Johtamisen tärkeimmät haasteet eivät enää ole osissa vaan niiden välisissä yhteyksissä" 

Lisääntyneen yhdessäohjautuvuuden tavoitteen taustalla on tarve ketterämpään toimintaan ja siihen liittyen ongelmien ratkaisun ja päätöksentekovallan hajauttamiseen lähemmäs asiakasrajapintaa ja sinne, missä tuotteita ja palveluita luodaan ja kehitetään. Taustalla on myös usko siihen, että yhdessä pystytään parempaan kuin yksilöinä. Yhteistyön tekee välttämättömäksi myös ympäristön lisääntyvä kompleksisuus ja muutoksen nopeus. Tarvitaan erilaisia osaamisia ja erilaisia näkökulmia, luovuutta ja jatkuvaa oppimista, jotta uudenlaisia ja ennakoimattomia ongelmia pystytään ratkaisemaan. Yhteistyösuhteiden korostumista tässä ajassa on osuvasti korostanut professori Peter Hawkins toteamalla, että johtamisen tärkeimmät haasteet eivät enää ole osissa vaan niiden välisissä yhteyksissä (”The major leadership challenges lie not in the parts but in the interconnections”/ mm. kirjassa Leadership Team Coaching).  Yhdessä toimiminen ja ongelmien ratkominen ei siten enää ole pelkästään jalo tavoite vaan edellytys sille, että menestyy yhä nopeamman muutoksen ja digitalisoitumisen keskellä. 

Yksi tärkeimpiä kysymyksiä on se, mitä ajatellaan johtamisesta ja mitä sillä halutaan saada aikaan? 

Yhdessäohjautuvuudessa on kyse huipputiimitasoisen yhteistyön lisäksi jaetusta johtajuudesta. Jotta näissä onnistutaan, tarvitaan organisaatioissa laajasti oikeanlaista ajattelua ja tällaista toimintatapaa tukevat rakenteet. Onkin tärkeää tunnistaa mikä on oman organisaation tai tiimin tavoite yhdessäohjautuvuuden ja/tai yhteistyön kulttuurin kehittämisessä ja miksi sitä tavoitellaan.  Yksi tärkeimpiä kysymyksiä on se, mitä ajatellaan johtamisesta ja mitä sillä halutaan saada aikaan? Mikä on johtajan rooli – tai tarvitaanko erikseen tätä roolia? Missä määrin johtaminen nähdään palvelutehtävänä ja valmentamisena? 

Yhdessäohjautuvuuden kehittäminen herättää monesti myös epäileviä kysymyksiä. Kuka vastaa, kun vastuu on jaettua? Miten asetetaan tavoitteet? Voiko lähteä rohkeasti kehittämään tiimin yhdessäohjautuvuutta – vai täytyykö ensisijaisesti kehittää tiimin jäsenten itseohjautuvuutta?  Voivatko liian vahvasti itseohjautuvat yksilöt olla este yhdessäohjautuvuuden kehittämiselle? Seuraako tästä vain kaaos?

Halutaanko tätä aidosti ja kannustetaanko siihen määrätietoisesti? 

Loppujen lopuksi kysymys on kuitenkin pitkälti siitä, kuinka vahvasti organisaatiossa tai tiimissä uskotaan yhteistyön tarpeeseen ja mahdollisuuksiin ja ollaanko valmiita luopumaan hierarkioista ja luovuttamaan päätöksentekovaltaa tiimeille. Halutaanko tätä aidosti ja kannustetaanko siihen määrätietoisesti? Oivalletaanko, miten iso voima motivaation ja merkityksellisyyden kokemisen kannalta on mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa, ottaa johtajuutta tilannekohtaisesti. Jos (ja näin on yhä useammissa organisaatioissa), yhteistyö nähdään tulevaisuuden kriittisen tärkeänä menestystekijänä ja sen kehittämiseen ollaan valmiita panostamaan, on myös yhdessäohjautumisen kehittämiselle olemassa pohja. 

Yhdessäohjautuvuuden suunnitelmallinen kehittäminen lähtee erilaisen johtamisajattelun pohjalta kuin perinteinen, asemiin ja hierarkiaan perustuva johtamisen malli. Yhdessäohjautumisen tavoite haastaa kaikki sekä yksilöinä että tiimeinä pohtimaan monia kysymyksiä ja uskomuksia, kuten esimerkiksi:

• Mihin tarvitsemme tai tarvitsemmeko lainkaan johtajia? Mikä on johdon ja esimiesten rooli? Miten johtajuutta ollaan valmiita jakamaan?

• Mikä on meille sopiva tavoite tai välietappi yhdessäohjautuvuuden kehittämisessä? Onko tavoitteemme olla täysin yhdessäohjautuva vai tarvitsemmeko vahvaa yhteistyön kulttuurin lisäämistä?

• Millainen on psykologinen turvallisuus tiimissämme; onko tiimissä turvallista kysyä kaikki mieleen tulevat kysymykset, kyseenalaistaa ja epäillä, esittää ideoita?

• Mitä ajatellaan virheistä ja oppimisesta? Entä oppimisesta ja kokeiluista? Luodaanko rakenteita tukemaan jatkuvaa oppimista? Fokusoidaanko näkemään vahvuuksia vai puutteita? Millainen on meille hyvä palautekulttuuri?

• Onko meillä pelisäännöt hankalien tilanteiden käsittelyyn? Miten konflikteihin suhtaudutaan? Mitä siedämme – mitä emme hyväksy?

• Miten suhtaudumme vastuunottamiseen yhdessä ja erikseen?

On oleellista käsitellä yhdessä tärkeitä kysymyksiä, jotta yhteisiin kehittymistavoitteisiin syntyy ”omistajuus” ja niistä kannetaan vastuuta yhdessä. Yhdessäohjautuvuuden tai organisaatioon sopivan yhteistyön kulttuurin kehittäminen vaatii kaikilta sitoutumista jatkuvaan oppimiseen ja pienten parannusten askeliin. Tällöin sekä tiimi että kaikki sen jäsenet kehittyvät. Joku viisas on sanonut, että ihminen kehittyy vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Tähän yhdessäohjautuminen ohjaa ja kannustaa. Kun tiimi on enemmän kuin osiensa summa, myös yksilöt kehittyvät ja positiivinen kierre on syntynyt. 

Kun tiimi on enemmän kuin osiensa summa, myös yksilöt kehittyvät ja positiivinen kierre on syntynyt. 

#yhdessäohjautuvuus #yhteisohjautuvuus #itseohjautuvuus #tiimicoaching #johtoryhmät #tiimit #johtajuus #johtaminen #yhteistyö #organisaatiokulttuuri